Liderazgo Estratégico en la Planificación de los Recursos Humanos

Existen diferentes estilos de liderazgo para aquellos que ejercen la jefatura de un departamento, así tenemos el Líder Autoritario (cuando el jefe es el único comunicador e impone los planes de acción), Líder Participativo (cuando el jefe consulta a sus subordinados respecto de la toma de decisiones y trabajo en equipo), Líder Persuasivo (aquel jefe capaz de “vender” sus ideas), Líder Delegativo (cuando la toma de acciones se lleva a cabo por mandos medios o por aquel personal especializado en el tema), Líder Transformacional (cuando el jefe busca potenciar el crecimiento personal y profesionales de sus subordinados), Líder Transaccional (cuando el feje utiliza políticas de recompensa y castigo para motivar a sus trabajadores).

Por otro lado el Líder Estratégico entiende a la organización como un todo, sabe comunicar la visión y misión, se compromete con sus trabajadores al largo plazo, conforma equipos de trabajo eficaces, promueve la innovación, y todo basado en un plan de acción.

El proceso de planificación de los recursos humanos consiste en analizar e identificar las necesidades futuras (capacidad y disponibilidad) de personal, de modo que la organización pueda atender los objetivos planteados. Por tanto se debe conocer el potencial de la fuerza laboral actual y establecer los requerimientos de personal (talento humano) de modo de reclutar nuevo personal y capacitar al existente.

El liderazgo estratégico desarrolla una planificación donde también involucra temas como mejoramiento del clima laboral, programas de capacitación, desarrollo de línea de carrera, política de remuneraciones y compensaciones, organización y funciones de cada empleado, entre otros, siendo el objetivo principal el mejoramiento de las competencias de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso de los trabajadores con su empresa, así como el aumento de la productividad y rentabilidad de la empresa.

El liderazgo estratégico implementa una evaluación del desempeño de los recursos humanos en función a los “activos” tangibles (facturación, productividad, tareas realizadas, etc.) e intangibles (conocimientos, habilidades, know how, etc.). Los “activos” intangibles como los conocimientos tienen un impacto indirecto sobre las ganancias o rentabilidad de la empresa, sin embargo su influencia está presente, por ejemplo mediante el mejoramiento de la calidad del trabajo y por ende de los productos comercializados o la atención brindada al cliente, lo cual repercutirá en ganancias futuras, por tanto se dice que poseen un “valor potencial” que depende del contexto y difieren de empresa a empresa.

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